Change Management ist fester Bestandteil auf der Agenda der Vorstände und wird es auch bleiben. Digitale Transformation ist keine Option, die man wählen oder ignorieren kann. Dramatische Turbulenzen in der Vergangenheit haben gezeigt, dass der Spagat zwischen tiefgreifenden und breit angelegten Veränderungsprozessen einerseits Zeit braucht, andererseits aber auch in der Umsetzung schnelle Erfolge benötigt, um die Akzeptanz zu generieren. Das Change Management hat dabei in erste Linie die Aufgabe, Menschen im Wandel mitzunehmen.
Digitalisierung unterstützt das Change Management, ersetzt es aber nicht
Die Digitalisierung wird für das Change Management neue Instrumente bringen, mit denen die Mitsprache der Mitarbeiter vor, während und nach den Veränderungsprozessen leichter möglich wird. Damit kann ein präziseres Bild gezeichnet werden, wo z. B. Commitment fehlt. Partizipative Interventionen können gezielter eingesteuert werden, um die Erfolgschancen des Veränderungsvorhabens zu verbessern.
Ja – die Digitalisierung verändert das Change Management – sie wird unterstützende Instrumente für den Wandel bringen. Sie wird das Change Management aber nicht ersetzen können. Der Mensch wird im Mittelpunkt der Veränderung stehen – wer Veränderungen erfolgreich umsetzen will, muss die Menschen gewinnen. Und das gelingt in erster Linie durch Kommunikation und Partizipation. Sie sind die zentralen Elemente des Change Managements. Digitalisierung unterstützt beide – ersetzt aber nicht die persönliche Note, die im Menschen dazu bringen soll, sich für die Veränderung zu engagieren.
Emotionale Kommunikation und Partizipation ist nur sehr begrenzt digitalisierbar
Viele Führungskräfte neigen noch immer dazu, im Veränderungsprozess die Katze nicht rechtzeitig aus dem Sack zu lassen. Aus Angst davor, dass frühzeitig Widerstände gegen den Wandel entstehen können, kommunizieren sie nicht vollständig und offen über die Veränderung.
Wie die Ergebnisse der Change-Fitness-Studie 2016 der Mutaree GmbH und Frau Prof. Sackmann vom Institut für Entwicklung zukunftsfähiger Organisationen der Universität der Bundeswehr München zeigen, wird aus Mitarbeiterperspektive noch immer nicht ausreichend über die Risiken im Verlauf des Veränderungsprozesses und die Konsequenzen des Nichterreichens der Veränderungsziele kommuniziert.
Quelle: Mutaree GmbH. Change-Fitness-Studie 2016: Digitalisierung und der Wandel [1]
Durch zu langes Warten entstehen Gerüchte. Es dringen nur partielle Informationen aus dem Führungskreis nach außen, der Rest wird durch die Mitarbeiter mit Phantasie gefüllt, die oft schlimmer ist als die Wirklichkeit. Die Entstehung und Verbreitungsgeschwindigkeit von Gerüchten steigt im vernetzten digitalen Zeitalter. Darauf muss sich die Führungsebene einstellen und dringend an kommunikativen und partizipativen Maßnahmen und Interventionen, die den Change begleiten, arbeiten.
Change-Kommunikation ist wichtig, damit die Gründe für den Wandel verstanden werden und die erreichten Erfolge aus dem Change rechtzeitig ankommen. Partizipation ist der Nährboden für Akzeptanz. Menschen entwickeln eher Commitment, wenn sie die Möglichkeit haben, im Rahmen ihrer Verantwortungsbereiche mitzugestalten. Change Management funktioniert nicht ohne bewusste und gezielte Kommunikation und Partizipation. Wir müssen lernen, digitale Instrumente nicht mit analogen Herangehensweisen zu nutzen, sondern sie effektiv und gewinnbringend einzusetzen.
Ein vernetztes Verständnis von Veränderungsarbeit, gestützt durch Digitalisierung, setzt auf Change-Netzwerke und Change-Communities, die sich selbst organisieren. Sie arbeiten in selbst organisierten Gruppen, haben umfassende Gestaltungsfreiheit und generieren so ein Höchstmaß an Veränderungsenergie. Diese zu nutzen ist die Aufgabe des Managements. Dafür bedarf es einer gewissen inneren Einstellung und eines neuartigen Führungs- und Steuerungsverständnisses, das auf Wechsel-Wirkungen statt auf traditionelle Ein-Wirkung setzt. Angemessen praktiziert stellt sich das entscheidende Kräftespiel ein, das den Wandel vorantreibt und zum Erfolg führt.
Digitalisierung hilft, auch Daten und Informationen aus abgeschlossenen Veränderungsvorhaben in Wissen umzuwandeln und für den nächsten Change nutzbar zu machen. Das Lernen aus Veränderungen für den nächsten Change wird erleichtert und die Tool-Box aufgefüllt. Entscheidend ist, die Digitalisierung als Hilfe, nicht als Bedrohung wahrzunehmen und diese Werkzeuge mit der richtigen Einstellung zu nutzen. Zum effektiven Einsatz der Tools und dem Lernen aus Veränderungen für Veränderungen bietet die Mutaree GmbH eine praxisorientierte Ausbildung zum Change-Consultant an, mit der die Change-Fitness von Organisationen entwickelt werden kann.
Weitere Informationen zur Studie „Change-Fitness 2016: Vom Erkennen zum Wollen, vom Wollen zum Machen. Haltung und Handwerk im Change“ haben, finden Sie unter http://www.mutaree.com/.
Mit freundlichen Grüßen
Claudia Schmidt